Thị trường tuyển dụng ngành IT: “Cọc” đi tìm “trâu” vẫn không giải được cơn khát

Công nghệ thông tin luôn nằm trong top những ngành khát nhân lực nhất Việt Nam, khi các doanh nghiệp thường xuyên có nhu cầu tuyển dụng. Nhiều công ty thậm chí đã treo thưởng lớn cho nhân viên nếu giúp kết nối thành công được với nhân sự IT.

Theo TopDev, trong năm 2019 Việt Nam thiếu đến 90.000 nhân sự IT, trong năm 2020 con số này đã tăng đến hơn 400.000 và ước tính là 500.000 vào năm 2021. Nhu cầu tuyển dụng tăng mạnh từ 45% năm 2016 lên 56% vào năm 2019.

Nền tảng này cũng chỉ ra rằng, dù mức lương và phúc lợi cho ngành CNTT liên tục tăng nhưng các doanh nghiệp vẫn gặp nhiều thách thức trong việc tìm kiếm và đào tạo nhân tài.

Trong khủng hoảng Covid, số người thất nghiệp gia tăng chóng mặt tại nhiều quốc gia nhưng ngành công nghệ thông tin vẫn trong tình trạng khát nhân sự. Thậm chí thực trạng này có xu hướng gia tăng do nhu cầu số hoá của các doanh nghiệp ngày càng mạnh mẽ hơn.

Báo cáo về "Thực trạng nhân lực IT và Kế hoạch tuyển dụng đáp ứng công nghệ mới" của Navigos Search công bố mới đây cũng khẳng định giai đoạn này hầu hết các công ty công nghệ đều có nhu cầu tăng quy mô nhân sự. Trong đó, 3 ngành đang thiếu hụt nhân sự là: phát triển website toàn diện (full-stack) chiếm 49% nhu cầu tuyển dụng mảng công nghệ, Java & Javascript chiếm 27% và kiến trúc hạ tầng (Architect design) chiếm 22%.

Nhân sự bị thị trường lao động nước ngoài hấp dẫn, dễ dàng nhảy việc…

Theo bà Thanh Nguyễn – Giám đốc điều hành Anphabe, có 4 nguyên nhân lớn khiến ngành IT luôn trong tình trạng thiếu hụt nhân sự:

- Nhân tài bị thị trường lao động quốc tế hấp dẫn bởi điều kiện làm việc, chế độ lương thưởng… tốt hơn. Theo nghiên cứu của Anphabe, 4 quốc gia hấp dẫn nhất với nhân sự ngành IT hiện nay là Canada, Nhật Bản, Đức và Mỹ. Nhiều nhân sự hiện sinh sống trong nước nhưng vẫn lựa chọn làm việc cho các công ty nước ngoài thay vì công ty trong nước.

- Nhân tài ngành IT bị thu hút bởi các ngành khác: Khảo sát cũng cho thấy, chỉ 73% nhân sự cho biết sẽ gắn bó lâu dài với ngành. Số còn lại cho biết họ bị hấp dẫn bởi các ngành khác, như quảng cáo, truyền thông, bán lẻ, ngân hàng…

- Nhân tài thường xuyên "nhảy" việc do tìm được công việc khác có môi trường làm việc tốt hơn; lương cao hơn; công việc thú vị, nhiều thử thách hơn… Theo số liệu từ Anphabe, thời gian trung bình một nhân sự IT duy trì một công việc chỉ ở khoảng 20 tháng.

Bà Thanh chia sẻ, điều đáng báo động là phần lớn nhân sự cho biết, mức lương ở chỗ mới chỉ cần cao hơn khoảng 15% là họ đã sẵn sàng "nhảy" việc. Hiện tượng này phản ánh một phần thực trạng các nhà tuyển dụng thường xuyên dùng tiền để "câu dẫn" nhân sự mà quên đi các yếu tố quan trọng khác như văn hoá, cơ hội học hỏi…

"Nếu họ đến vì lương thì họ cũng sẽ nhanh chóng ra đi vì lương. HR hiện dùng tiền để hấp dẫn nhân sự rất nhiều, vô hình trung sẽ tạo ra một thị trường thiếu lành mạnh về động lực, tự khiến mình rơi vào vòng xoáy không bao giờ dừng lại", bà Thanh khẳng định.

Tuy nhiên, con số 15% này không phản ánh nhu cầu thực sự của dân IT. Những người tham gia khảo sát của Anphabe cho thấy, họ sẵn sàng gắn bó với doanh nghiệp nếu cảm thấy có cơ hội phát triển bản thân; công ty có chế độ chăm sóc sức khoẻ và tinh thần hấp dẫn; lãnh đạo truyền cảm hứng; văn hoá doanh nghiệp công bằng, tôn trọng…

Nữ CEO khẳng định: "Các nhà tuyển dụng nên lái vào những yếu tố quan trọng này thay vì chỉ dùng vật chất để thu hút và giữ chân nhân sự".

Chân dung nhân sự IT Việt Nam

Theo số liệu từ Anphabe, trong bối cảnh công nghệ ngày càng lên ngôi, nhân sự ngành IT Việt hiện bị thu hút nhiều nhất bởi những ngành sau: hardware/telecommunication (63%); internet/e-commerce (53%), media/advertising/entertainment (35%)… Các nhân sự được săn đón nhiều nhất sở hữu các kỹ năng về javascript, java react.js, git, node.js…

Trình độ học vấn của họ cũng thuộc loại cao trên thế giới: 67,6% đạt trình độ đại học và 30% trên đại học; trong khi nhiều quốc gia khác chỉ cần học hết phổ thông và học nghề là có thể gia nhập ngành công nghệ thông tin.

Thực tế này cho thấy, trong cơn khát nhân sự, các công ty có thể chuyển chiến lược tuyển dụng về lâu dài. Thay vì "ăn sẵn" thì tập trung đầu tư, nuôi dưỡng và tuyển dụng từ khi các em còn ngồi trên ghế nhà trường.

Nhóm đối tượng tiềm năng này kỳ vọng thu nhập ở mức vừa phải (chỉ khoảng 7,4 triệu đồng/tháng), thậm chí cho biết sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn nếu được làm công việc mình đam mê và có nhiều cơ hội học hỏi, phát triển. Bên cạnh đó là mong muốn xây dựng mối quan hệ, có trải nghiệm đa dạng, theo đuổi sự cân bằng giữa cuộc sống riêng và công việc.

Tuy nhiên, các sinh viên ngành IT cũng cho thấy mong muốn mạnh mẽ làm việc cho các công ty nước ngoài, sau đó mới đến các công ty trong nước và startup. Theo bà Thanh, việc tuyển dụng sớm cũng là cơ hội để các doanh nghiệp nội địa thay đổi suy nghĩ của thế hệ mới, làm thị trường lao động trở nên lành mạnh hơn bằng cách xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn.

Cụ thể theo 5 mức độ:

- Attention: Mức độ được biết đến của thương hiệu trên thị trường lao động ra sao?

- Interest: Công ty có gì hấp dẫn ứng viên tuyển dụng?

- Application: Ứng viên có sẵn sàng ứng tuyển khi có cơ hội không? Hoặc có sẵn sàng giới thiệu cho bạn bè, người thân… ứng tuyển không?

- Desire: Ứng viên có khao khát, nghiêm túc muốn được làm việc tại đây hay không?

- First choice: Nếu nhận được nhiều lời mời làm việc, ứng viên có lựa chọn công ty đầu tiên hay không?

Bên cạnh đó là 6 yếu tố tạo nên thương hiệu tuyển dụng: Lương thưởng, Các chế độ phúc lợi (chăm sóc sức khoẻ, đi du lịch…) (41%); Lãnh đạo tốt (47%); Văn hoá công ty (45%); Chất lượng cuộc sống đem lại ( 41%); Cơ hội phát triển (35%), Danh tiếng công ty (33%);

Doanh nghiệp cần làm gì để giải cơn khát nhân sự

Theo bà Thanh, các công ty cũng không nên chủ quan vì dù có nổi tiếng đến đâu, cũng chỉ khoảng 80% thị trường biết đến mình. Để đi đến cấp độ "First choice", tỉ lệ này đã "rơi rụng" chỉ còn 1%.

Để tăng tỉ lệ tuyển dụng thành công, doanh nghiệp cần đa dạng và sáng tạo trong việc sử dụng các kênh truyền thông sao cho phù hợp với lớp lao động trẻ. Họ rất chủ động trong việc tìm kiếm thông tin về các công ty. Do vậy cần tận dụng đa kênh (websites, mạng xã hội, Youtube…) với đa dạng content, như video, tranh ảnh, nội dung hài hước, hấp dẫn…

"Kỳ lân VNG là một hình mẫu trong việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng, thông qua các clip về lãnh đạo truyền cảm hứng, quảng cáo môi trường làm việc lý tưởng, năng động….", bà Thanh cho biết.

Bà kết luận, các nhà tuyển dụng nên đầu tư xây dựng mối quan hệ với các ứng viên càng sớm càng tốt. Hãy chạm đến trái tim họ bằng những vấn đề đời thường, thực tế và cởi mở, sáng tạo hơn ngoài chuyện lương tiền.

Để xây dựng mối quan hệ với nhân sự tiềm năng, ông David O'Leary - Chuyên gia cấp cao Tư vấn nhân tài LinkedIn đưa ra gợi ý, mỗi head hunter nên hoàn thiện profile của mình một cách chuyên nghiệp với các tips như: sử dụng ảnh đại diện chuyên nghiệp (không sử dụng ảnh selfie, ảnh chụp từ Facebook…), nêu đầy đủ thông tin công ty, kinh nghiệm làm việc cá nhân, link các bài báo (nếu có) về công ty để ứng viên thuận tiện tìm hiểu…

Bên cạnh đó là tận dụng tốt những mạng xã hội như Linkedln để tạo kết nối càng rộng càng tốt với nhóm đối tượng mà mình nhắm tới, đặc biệt với những người có sức ảnh hưởng lớn trong cộng đồng và có mạng lưới mối quan hệ rộng rãi.

Ông David đặc biệt nhấn mạnh, với tình trạng khát nhân sự như hiện nay, chuyên viên tuyển dụng cần xác định tiếp cận ứng viên theo hướng dài hạn chứ không chỉ theo nhu cầu tức thời, duy trì tương tác, tìm hiểu về họ bằng cách chuyện trò cởi mở, khéo léo giới thiệu môi trường làm việc và đưa ra các lợi ích để làm cho họ thấy hứng thú. Tuyệt đối không đòi hỏi ứng viên gửi CV chỉ sau 1, 2 lần tương tác.